Siempre es un desafío seleccionar personas para un trabajo, ya sea temporal o indefinido, operacional o estratégico.

Seleccionar una persona para un empleo especifico supone que se va a generar una relación de trabajo, la que eventualmente puede ser de largo plazo, por lo que tiene todo el sentido preguntarse ¿cuáles son los factores claves que deben considerarse en el proceso de selección de personal?

Los gerentes, empresario, jefaturas y emprendedores necesitan reducir el riesgo de equivocarse en la selección por lo que este proceso de transforma en un gran desafío que debe ser manejado de forma clara y objetiva para finalmente el resultado sea escoger a la persona más adecuada para las funciones y responsabilidades que se desean delegar.

El proceso de Selección de Personal simplificado

1. PERFIL DE CARGO QUE QUEREMOS OCUPAR

Una importante aclaración es que el perfil del cargo no es lo mismo que la descripción del cargo. Ésta última describe las responsabilidades, funciones o tareas del cargo, así como su dependencia jerárquica y relaciones dentro de la organización. El perfil, en cambio, se refiere a las características, conocimientos, habilidades, experiencia y nivel de estudios, entre otros, que deben poseer las personas para un desempeño exitoso en el cargo. Teniendo claro el perfil podemos comenzar el proceso de reclutamiento.

2. RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS

El reclutamiento consiste en reunir la mayor cantidad posible de potenciales candidatos que se ajusten al perfil. Hay muchas alternativas de servicios de reclutamiento en línea por internet, incluyendo redes sociales como LinkedIn. El mercado laboral objetivo al cual queremos llegar nos permitirá elegir el mejor canal para dar a conocer nuestra oferta de empleo. Otra alternativa efectiva son los referidos por empleados de la misma empresa. Una de sus ventajas es que los empleados ya conocen la empresa, su forma de trabajar y su cultura, por lo que referirán personas que puedan tener un buen calce con la empresa.

Es importante definir un plazo prudente para esta etapa, lo recomendable es entre una y tres semanas, dependiendo del cargo. Para cargos de nivel de entrada (parte baja de la jerarquía organizacional), con una semana es suficiente. Una vez finalizado el reclutamiento, procedemos a realizar la preselección curricular.

3. PRESELECCIÓN DE LOS CURRICULUM RECIBIDOS

Esta etapa consiste en filtrar los curriculums recibidos para descartar todos aquellos que no cumplan con los requisitos esenciales y excluyentes que señalados en la etapa de definición de perfil. Por ejemplo, título profesional o técnico, manejo de idiomas, experiencia mínima. Los portales de trabajo basados en internet ofrecen este servicio de filtrado. El ideal es llegar a un número aproximado de entre 8 a 10 candidatos por vacante, pero esto puede variar dependiendo del nivel y complejidad del cargo. Recién ahora empezamos el proceso de selección propiamente.

4. ENTREVISTAS

Ya tenemos 8-10 candidatos, lo recomendable en esta etapa es hacer una entrevista telefónica, la cual nos permitirá seguir descartando algunos candidatos en base a su experiencia, motivación para el cargo y disponibilidad, por nombrar algunos factores. Después de esto debiéramos llegar un numero de entre 3 a 5 candidatos que son los que invitaremos a entrevistas y eventualmente a responder algunos test psicológicos. Siempre es recomendable que las entrevistas las hagan tanto las personas especialistas de recursos humanos como el gerente o jefe de línea que requiere a la persona. Puede ser simultaneo o por separado, pero lo importante es que recursos humanos y la línea estén bien alineados respecto del tipo de persona que están buscando. Las consideraciones más importantes en esta etapa son:

1. Entrevistas lo más estandarizadas posibles, de tal forma que todos los candidatos se encuentren en igualdad de condiciones. Una buena entrevista dura entre 45 y 75 minutos, eso dependerá de si queremos entrar en más detalles respecto de alguna experiencia en particular de algún candidato y de la que nos interesa saber más, porque es relevante para el cargo.
2. Uso de test psicológicos. Primero debemos preguntarnos si efectivamente agrega valor el uso de algún test psicológico, para muchos cargos de nivel operativo no es en absoluto necesario. En estos casos es mejor algún tipo de prueba técnica (también estandarizada). Para cargos más complejos o de responsabilidad suelen ser útiles. La recomendación general es usar aquellos que tienen mayor validez predictiva (es decir que pueden predecir mejor el desempeño futuro de las personas) y que mejor se relacionen con las competencias requeridas para el cargo (perfil del cargo).

En general, los test de habilidades cognitivas tienen buena validez para predecir buen desempeño general para cargos complejos o de alta responsabilidad. También algunos de estilos personales sirven para medir competencias relacionales o de liderazgo. Finalmente, si vamos a usar test psicológicos, lo recomendable es usar uno o dos test psicológicos como máximo; éstos deben ser aplicados e interpretados por un profesional debidamente calificado para ello.

5. SELECCIÓN

Con la información recopilada en esta fase, debidamente ponderada, estaremos en condiciones de tomar una decisión respecto de quien es el mejor candidato para el cargo.

CONSIDERACIONES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

El proceso de selección no solo permite buscar el mejor calce entre un candidato y un cargo, sino que también entre aquel y la empresa, esto es su cultura, valores, equipo de trabajo al que se incorporará y estilo de liderazgo de la jefatura entre otros factores. Los procesos de selección consisten en hacer una discriminación en base al perfil de competencias del cargo y por lo tanto deben ser lo más objetivos posible.

RECORDATORIO

• Nunca se debe descriminar en base a factores distintos a las competencias laborales.
• Discriminar en base a edad, género, orientación sexual, raza, religión, orientación política y nivel socioeconómico está expresamente prohibido en nuestro Código del Trabajo, por lo tanto, es ilegal e inconstitucional.