Contratación de trabajadores migrantes: ¿Qué debo saber?. En Nuestra Constitución Política de la República en su artículo 19 n°16, asegura a todas las personas la libertad de trabajo y su protección. Indicando al efecto que toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución. Prohibiendo cualquier tipo de discriminación que no sea en base a la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena (art. 19 del Código del Trabajo: “El 85%, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena. Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de 25 trabajadores”) o límites de edad para determinados casos.
Lo anterior, sin hacer distinción entre chilenos o extranjeros.
Todo trabajador es persona, por lo tanto, es titular de derechos fundamentales al interior de la empresa. En esta calidad, el trabajador(a) podrá recurrir a los Juzgados del Trabajo utilizando el juicio de Tutela Laboral cuando considere afectados uno o más de los siguientes derechos consignados en la legislación laboral chilena.
Si bien es cierto, que la naturaleza del contrato de trabajo es consensual, es decir, es válido con el sólo consentimiento de las partes, cabe hacer presente que el hecho de escriturar el mismo, constituye una prueba fehaciente de las condiciones que exige el empleador, y las funciones que debe realizar el trabajador, ya que la falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Además de las sanciones que acarrea la no escrituración del mismo (1-5 UTM).
Por lo cual, el empleador dispone de un plazo de 15 días para escriturar el contrato de trabajo, contado desde la incorporación del trabajador. Si el contrato es por obra, trabajado determinado o de duración inferior a 30 días, el plazo se reduce a 5 días.
Si, el contrato de trabajo de una persona extranjera que no cuenta con VISA se puede realizar con el pasaporte. Luego de esto, la persona extranjera deberá acudir al Servicio de Migraciones para solicitar su VISA.
Si la persona extranjera que va a ser contratada ya posee una VISA, se deberá comprobar en el estampado de ésta en su pasaporte, verificando que sea titular y que se encuentra vigente.
Cabe hacer presente que el trabajador extranjero sólo podrá trabajar con una VISA que le permita ejercer actividades remuneradas, o que el documento que acredita que su VISA está en trámite así lo indique.
Todo trabajador tiene derecho a que se le pague una remuneración determinada, en atención a los servicios personales que preste al empleador, el cual no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual.
Así, como también el empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
Las personas extranjeras que se encuentren tramitando su VISA por primera vez y que posean permiso de trabajo no tendrán derecho a un RUN definitivo hasta el momento en que se les otorgue la VISA y puedan obtener su carnet de identidad.
Se debe considerar que el RUN provisorio sólo es apto para el pago de cotizaciones de AFP y FONASA.
Si, el empleador tiene la obligación de pagar las cotizaciones de sus trabajadores, aun cuando estos no tengan RUN provisorio. Para estos efectos el empleador puede dirigirse a la AFP designada para captar afiliados nuevos. Actualmente (a partir del 1 de octubre de 2021), y por los próximos 2 años (hasta 30 de septiembre de 2023) corresponde a AFP MODELO, en dicha institución le otorgarán al trabajador extranjero que no posea RUN, un número provisorio, que habilitará al empleador para que cumpla con su obligación de pago de cotizaciones previsionales. Una vez que el extranjero cuente con RUN definitivo debe actualizar sus datos y se abrirá la cuenta de capitalización individual.
Se debe verificar siempre que el extranjero cuente con:
Si el empleador da trabajo a una persona sin esos requisitos, arriesga a ser sancionado con multas que van desde los 0,22 a 11,14 ingresos mínimos remuneracionales por cada trabajador extranjero sin autorización. (Artículo 154 Reglamento de Extranjería).
Por otro lado, y en aquellos casos en que el empleador incurra en falsedad al celebrar un contrato de trabajo con un extranjero, con el objeto de que se le otorgue la respectiva visación, será sancionado con la pena de multa de 1 a 50 sueldos vitales. En caso de reincidencia, la pena será de presidio menor en su grado mínimo, sin perjuicio de la multa a la que haya lugar. En todo caso, deberá pagar el pasaje de salida del extranjero. (artículo 74 Decreto Ley 1.094).
Si es la primera multa, dentro de los 10 días hábiles contados desde la notificación de la resolución que imponga la multa, el afectado podrá interponer un recurso de reconsideración ante la autoridad que aplicó la sanción (Departamento de Extranjería y Migración o Intendencia Regional, según el caso), fundado en nuevos antecedentes y pruebas de estos, los que se deben acompañar al recurso. Para que la reconsideración sea admisible, el afectado deberá entregar a la autoridad que aplicó la sanción un vale vista por el 50% del importe de la multa, tomado a la orden del Ministerio del Interior.
La ley N° 18.156, modificada por la ley N° 18.726, establece la exención de la obligación de cotizar para los técnicos o profesionales extranjeros contratados por una empresa, o bien, para obtener la devolución de sus cotizaciones, si lo ha hecho (artículo 7), siempre que se reúnan las condiciones establecidas.
Conforme al Libro II, Título XI, del Compendio de la Superintendencia de Pensiones, para estos efectos, es técnico o profesional extranjero, el trabajador que posea conocimientos de una ciencia o arte, que puedan ser acreditados mediante documentos justificativos de estudios especializados o profesionales debidamente legalizados y, en su caso, traducidos oficialmente por el Ministerio de Relaciones Exteriores.
Requisitos para estar en esta situación:
a) Que el trabajador se encuentre afiliado a un régimen de previsión o de seguridad social fuera de Chile, cualquiera sea su naturaleza jurídica, que le otorgue prestaciones, a lo menos, en casos de enfermedad, invalidez, vejez y muerte:
b) Que en el contrato de trabajo respectivo el trabajador exprese su voluntad de mantener la afiliación referida.
c) Que se trate de trabajadores que estén en calidad de un título profesional o técnico.
Las prestaciones médicas las debe obtener en el país en que ha seguido efectuando sus cotizaciones.
En Chile, tiene la posibilidad de obtener prestaciones médicas, sólo a través de una ISAPRE, por cuanto el artículo 34 de la Ley N° 18.933 dispone que las Instituciones de Salud Previsional podrán celebrar contratos con personas que no se encuentren cotizando en un régimen previsional o sistema de pensiones.
En tanto no cotiza en Chile, podrá acceder a licencia médica, pero no al subsidio de incapacidad laboral, esto es puede guardar reposo, pero no pago de SIL. El artículo 4° del D.F.L. N°44, de 1978, dispone: Para tener derecho a los subsidios se requiere un mínimo de seis meses de afiliación y de tres meses de cotización dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la licencia médica correspondiente
Lo anterior, pues se entiende que ellos obtendrán del régimen que les permitió acceder a esta franquicia, los beneficios que cubren las contingencias señaladas, lo que torna innecesaria una doble afiliación, en Chile y en el extranjero.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador tiene la obligación de seguir cotizando al trabajador respecto a accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y seguro de cesantía.
El Código del Trabajo en su artículo 19, restringe la contratación de trabajadores extranjeros indicando que el 85%, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena. Es decir, en una empresa no podrán trabajar más del 15% de trabajadores extranjeros. Se exceptúa de esta limitación aquel empleador que no ocupa más de 25 trabajadores.
Por otro lado, el artículo 20 de la misma norma indica ciertas reglas para computar lo indicado anteriormente, las cuales son:
Nuestra Constitución Política de la República en su artículo 19 n°16, asegura a todas las personas la libertad de trabajo y su protección. Indicando al efecto que toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución. Prohibiendo cualquier tipo de discriminación que no sea en base a la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena (art. 19 del Código del Trabajo: “El 85%, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena. Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de 25 trabajadores”) o límites de edad para determinados casos.
Lo anterior, sin hacer distinción entre chilenos o extranjeros.
Todo trabajador es persona, por lo tanto, es titular de derechos fundamentales al interior de la empresa. En esta calidad, el trabajador(a) podrá recurrir a los Juzgados del Trabajo utilizando el juicio de Tutela Laboral cuando considere afectados uno o más de los siguientes derechos consignados en la legislación laboral chilena.
Si bien es cierto, que la naturaleza del contrato de trabajo es consensual, es decir, es válido con el sólo consentimiento de las partes, cabe hacer presente que el hecho de escriturar el mismo, constituye una prueba fehaciente de las condiciones que exige el empleador, y las funciones que debe realizar el trabajador, ya que la falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Además de las sanciones que acarrea la no escrituración del mismo (1-5 UTM).
Por lo cual, el empleador dispone de un plazo de 15 días para escriturar el contrato de trabajo, contado desde la incorporación del trabajador. Si el contrato es por obra, trabajado determinado o de duración inferior a 30 días, el plazo se reduce a 5 días.
Si, el contrato de trabajo de una persona extranjera que no cuenta con VISA se puede realizar con el pasaporte. Luego de esto, la persona extranjera deberá acudir al Servicio de Migraciones para solicitar su VISA.
Si la persona extranjera que va a ser contratada ya posee una VISA, se deberá comprobar en el estampado de ésta en su pasaporte, verificando que sea titular y que se encuentra vigente.
Cabe hacer presente que el trabajador extranjero sólo podrá trabajar con una VISA que le permita ejercer actividades remuneradas, o que el documento que acredita que su VISA está en trámite así lo indique.
Todo trabajador tiene derecho a que se le pague una remuneración determinada, en atención a los servicios personales que preste al empleador, el cual no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual.
Así, como también el empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
Las personas extranjeras que se encuentren tramitando su VISA por primera vez y que posean permiso de trabajo no tendrán derecho a un RUN definitivo hasta el momento en que se les otorgue la VISA y puedan obtener su carnet de identidad.
Se debe considerar que el RUN provisorio sólo es apto para el pago de cotizaciones de AFP y FONASA.
Si, el empleador tiene la obligación de pagar las cotizaciones de sus trabajadores, aun cuando estos no tengan RUN provisorio. Para estos efectos el empleador puede dirigirse a la AFP designada para captar afiliados nuevos. Actualmente (a partir del 1 de octubre de 2021), y por los próximos 2 años (hasta 30 de septiembre de 2023) corresponde a AFP MODELO, en dicha institución le otorgarán al trabajador extranjero que no posea RUN, un número provisorio, que habilitará al empleador para que cumpla con su obligación de pago de cotizaciones previsionales. Una vez que el extranjero cuente con RUN definitivo debe actualizar sus datos y se abrirá la cuenta de capitalización individual.
Se debe verificar siempre que el extranjero cuente con:
Si el empleador da trabajo a una persona sin esos requisitos, arriesga a ser sancionado con multas que van desde los 0,22 a 11,14 ingresos mínimos remuneracionales por cada trabajador extranjero sin autorización. (Artículo 154 Reglamento de Extranjería).
Por otro lado, y en aquellos casos en que el empleador incurra en falsedad al celebrar un contrato de trabajo con un extranjero, con el objeto de que se le otorgue la respectiva visación, será sancionado con la pena de multa de 1 a 50 sueldos vitales. En caso de reincidencia, la pena será de presidio menor en su grado mínimo, sin perjuicio de la multa a la que haya lugar. En todo caso, deberá pagar el pasaje de salida del extranjero. (artículo 74 Decreto Ley 1.094).
Si es la primera multa, dentro de los 10 días hábiles contados desde la notificación de la resolución que imponga la multa, el afectado podrá interponer un recurso de reconsideración ante la autoridad que aplicó la sanción (Departamento de Extranjería y Migración o Intendencia Regional, según el caso), fundado en nuevos antecedentes y pruebas de estos, los que se deben acompañar al recurso. Para que la reconsideración sea admisible, el afectado deberá entregar a la autoridad que aplicó la sanción un vale vista por el 50% del importe de la multa, tomado a la orden del Ministerio del Interior.
La ley N° 18.156, modificada por la ley N° 18.726, establece la exención de la obligación de cotizar para los técnicos o profesionales extranjeros contratados por una empresa, o bien, para obtener la devolución de sus cotizaciones, si lo ha hecho (artículo 7), siempre que se reúnan las condiciones establecidas.
Conforme al Libro II, Título XI, del Compendio de la Superintendencia de Pensiones, para estos efectos, es técnico o profesional extranjero, el trabajador que posea conocimientos de una ciencia o arte, que puedan ser acreditados mediante documentos justificativos de estudios especializados o profesionales debidamente legalizados y, en su caso, traducidos oficialmente por el Ministerio de Relaciones Exteriores.
Requisitos para estar en esta situación:
a) Que el trabajador se encuentre afiliado a un régimen de previsión o de seguridad social fuera de Chile, cualquiera sea su naturaleza jurídica, que le otorgue prestaciones, a lo menos, en casos de enfermedad, invalidez, vejez y muerte:
b) Que en el contrato de trabajo respectivo el trabajador exprese su voluntad de mantener la afiliación referida.
c) Que se trate de trabajadores que estén en calidad de un título profesional o técnico.
Las prestaciones médicas las debe obtener en el país en que ha seguido efectuando sus cotizaciones.
En Chile, tiene la posibilidad de obtener prestaciones médicas, sólo a través de una ISAPRE, por cuanto el artículo 34 de la Ley N° 18.933 dispone que las Instituciones de Salud Previsional podrán celebrar contratos con personas que no se encuentren cotizando en un régimen previsional o sistema de pensiones.
En tanto no cotiza en Chile, podrá acceder a licencia médica, pero no al subsidio de incapacidad laboral, esto es puede guardar reposo, pero no pago de SIL. El artículo 4° del D.F.L. N°44, de 1978, dispone: Para tener derecho a los subsidios se requiere un mínimo de seis meses de afiliación y de tres meses de cotización dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la licencia médica correspondiente
Lo anterior, pues se entiende que ellos obtendrán del régimen que les permitió acceder a esta franquicia, los beneficios que cubren las contingencias señaladas, lo que torna innecesaria una doble afiliación, en Chile y en el extranjero.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador tiene la obligación de seguir cotizando al trabajador respecto a accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y seguro de cesantía.
El Código del Trabajo en su artículo 19, restringe la contratación de trabajadores extranjeros indicando que el 85%, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena. Es decir, en una empresa no podrán trabajar más del 15% de trabajadores extranjeros. Se exceptúa de esta limitación aquel empleador que no ocupa más de 25 trabajadores.
Por otro lado, el artículo 20 de la misma norma indica ciertas reglas para computar lo indicado anteriormente, las cuales son:
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