Creatividad para abordar la rotación Laboral

El mundo empresarial chileno actualmente enfrenta grandes retos y circunstancias, que de alguna manera determinan la necesidad de  ajustar estrategias para el logro de los objetivos empresariales. La entrada de nuevos inversores extranjeros, la migración selectiva y no tan selectiva, las condiciones y regulaciones tributarias en constante cambio, las exigencias de mejores remuneraciones en el mercado laboral, entre otros, marcan la dinámica acelerada del mundo empresarial.  Precisamente uno de estos aspectos tiene que ver con un tema de no fácil abordaje, por la multiplicidad de variables que lo integran, y es la migración laboral o fuga de capital humano.

De acuerdo a la última edición del Workmonitor, estudio de tendencias de Randstad; la rotación laboral en Chile alcanzó 21,5% en el cuarto trimestre de 2018, lo que representa un alza de 1,3 puntos porcentuales (pp) respecto al periodo inmediatamente anterior, pero una baja considerable en un año, cuando el porcentaje de trabajadores que afirmó haber cambiado de empleo durante el último semestre llegó a 25,7%, una de las cifras más altas registradas desde que se realiza el estudio en el país (2010).

En los últimos cuatro meses de 2018, los que más se movieron fueron las personas entre 25 y 34 años (28,6%), seguidas por las de 18 a 24 (27,1%); luego por los profesionales de 35 a 44 (19,5%); mientras que los de 45 a 54 años alcanzaron 16,5%. Los que menos se cambiaron de empleo fueron los trabajadores del rango etario correspondiente a 55-67 años, con 14,5%.

Una rotación elevada no siempre es reflejo de una economía sana, pues si se da en periodos cortos de tiempo provoca inestabilidad en las compañías, aumentando los costos asociados al reemplazo permanente de trabajadores, sobre todo por el tiempo que se destina a la búsqueda de personal, entrevistas psicológicas y personales, inducción corporativa y a los meses que toma que una persona alcance su máximo potencial dentro de su posición. Por eso, el escenario ideal sería mantener un índice de rotación sin peaks extremos, reflejando que se están abriendo nuevas oportunidades laborales, pero que también exista esfuerzo de las compañías por retener talento y evitar perder profesionales valiosos para el crecimiento de las organizaciones. De allí que sea tan importante diseñar estrategias de soporte y ayuda laboral que beneficien esta búsqueda.

Por otra parte, no se debe perder la vista sobre las consecuencias que originan las fluctuaciones de rotación laboral.  De acuerdo a la misma investigación referida, el índice de movilidad laboral en Chile, que mide la confianza de los profesionales en encontrar un empleo similar o diferente durante los próximos 6 meses, alcanzó 119 puntos durante el cuarto trimestre de 2018, 3 pts. menos que el periodo inmediatamente anterior y que el año pasado.

Con esto, el país ocupa la posición número 7 entre 34 naciones en el ranking de mayor confianza en las oportunidades laborales que se presentarán durante el próximo semestre, por arriba de China (118 pts.) y por debajo de Singapur (123 pts.). Indicador importante que nos habla de un mercado altamente competitivo en materia laboral.

La baja de la confianza de los chilenos se ha deteriorado en relación a los periodos anteriores, debido a que hay una cierta desaceleración del mercado laboral: la tasa de desocupación a nivel nacional alcanzó a un 6,8% promedio en el trimestre móvil septiembre-noviembre frente a un 6,5% en igual período de 2017, según datos del INE; y todo indica que el crecimiento de las remuneraciones reales continuará en un ritmo moderado.

Por otro lado, el Banco Central de Chile bajó de 3,7 a 3,5% su pronóstico de crecimiento del producto interior bruto (PIB) del país para 2019, factores que sin duda afectan la percepción respecto al comportamiento del mercado laboral, sobre todo considerando que, según lo que indica el Gobierno, el alza del desempleo se debe a que hay más gente buscando trabajo que en años anteriores, por lo tanto, existe mayor competencia. A eso se refiere el aspecto  de la migración.

 

Por ello, el frenar la fuga del capital humano es una necesidad que las empresas tienen que aprender a sortear con creatividad. O al menos eso es lo que dicen los expertos.

El problema es que no todas las empresas tienen cómo hacerlo: las pymes no pueden dar grandes beneficios, sus sueldos van de la mano con el pulso de su negocio y es complejo para este tipo de empresas el no tener a sus empleados al límite de la sobrecarga laboral. Es allí donde los asesores en materia laboral pueden ayudar y diseñar estrategias que permitan para enfrentar con un correcto enfoque la fuga del principal capital de las empresas, el humano.

Nota: La información aquí contenida es un material de referencia para entender el funcionamiento de las leyes. En ningún caso debe ser considerada como la ley en sí, doctrina, argumento legal ni sustituto de un abogado.

Fuente: Workmonitor, estudio de tendencias de Randstad.
Portal PYME

 

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