Derechos laborales y maternidad

Las normas de protección laboral a la maternidad existentes en Chile establecen ciertos derechos irrenunciables, entre ellos: el descanso previo y posterior al parto, sala cuna, fuero y permiso postnatal parental. Por otra parte existen ciertas actividades que no pueden realizar las madres en su proceso de embarazo por ejemplo: realizar trabajo pesado, turnos de noche u otros que puedan poner en riesgo su salud o la del hijo por nacer.

Es importante mencionar que las empresas no pueden condicionar la contratación o continuación de labores de la trabajadora por estar embarazada o en edad fértil. Se prohíbe preguntar si está o no embarazada antes de contratar y la realización de test de embarazo.

Fuero laboral 

El fuero maternal protege a la trabajadora desde el inicio del embarazo y hasta un año después de terminado el postnatal (descartando el postnatal parental). Por regla general, el fuero dura hasta cuando el hijo cumple un año y 84 días de edad, a menos que exista una licencia de descanso postnatal suplementario, la cual prolongará el fuero maternal hasta un año después de terminado dicho descanso. 

Es importante indicar que la trabajadora estará protegida por el fuero, aun cuando no sepa que está embarazada. Así incluso si se ha puesto término al contrato de trabajo por parte del empleador, dicho término quedará sin efecto, debiendo ser reincorporada la trabajadora. 

Aviso de embarazo

La trabajadora no está obligada a comunicar su condición de embarazo ni tiene un plazo específico para hacerlo. Como se mencionó anteriormente, en el caso de estar embarazada y ser informada sobre su despido, deberá ser reincorporada a sus labores.  

Modificación de funciones

La trabajadora que realice trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. 

Se entiende como perjudicial para la salud todo trabajo que: 

• Obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.
• Exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo.
• Se realice en horario nocturno.
• Se realice en horas extraordinarias de trabajo.
• La autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez. 

Pre y postnatal

La trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de 6 semanas antes del parto (prenatal) y 12 semanas después de él (postnatal). La duración del pre natal puede verse alterada por un parto anticipado o retrasado o por la interrupción del embarazo, al igual que la duración del postnatal que puede verse alterada cuando el parto se produjere antes de iniciada la semana 33 de gestación, o si el niño al nacer pesa menos de 1.500 gramos y en caso de partos de 2 o más niños.   

Normas extensión postnatal

1) Partos prematuros: aumentó de 12 a 18 semanas el descanso postnatal en aquellos casos donde se presente alguna o ambas de las siguientes situaciones:

• Que el parto tenga lugar antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación 
• Que el niño, al nacer, pese menos de 1.500 gramos. De este modo, en los casos antes señalados, el reposo postnatal tendrá una duración de 126 días.

2) Partos múltiples: se amplió la duración del descanso postnatal en siete días corridos por cada niño nacido, a partir del segundo. De este modo, en caso de nacimiento de mellizos, el reposo otorgado en virtud de la respectiva licencia médica postnatal, tendrá una duración de 91 días; en caso de nacimiento de trillizos, de 98 días, y así sucesivamente. En caso de concurrir simultáneamente las circunstancias indicadas en las letras anteriores, la duración del descanso postnatal será la de mayor extensión. En consecuencia, no resulta procedente sumar las semanas de extensión previstas en las letras a) y b) anteriores. 

La trabajadora recibe un subsidio maternal que equivale a la totalidad de su remuneración y las asignaciones que estuviese percibiendo, con tope de 73,2 UF. Sólo se descontarán las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan. 

El descanso postnatal es un derecho que surge por la sola ocurrencia del parto, independiente de que la madre trabajadora sufra la pérdida del hijo recién nacido o que éste nazca muerto. 

Postnatal parental 

El postnatal parental es un permiso de doce semanas u 84 días al que tiene derecho la trabajadora, inmediatamente a continuación del postnatal, con  pago de subsidio que reemplaza su remuneración. Este permiso se puede usar por media jornada, donde aumenta a 18 semanas u 126 días, recibiendo la mitad del subsidio señalado y, a lo menos, el 50% de las remuneraciones pactadas en el contrato. 

Si ambos padres son trabajadores, el padre puede hacer uso de este permiso en el caso de que la madre así lo decida, pero sólo a contar de la séptima semana. Las trabajadoras que no tienen horario laboral que cumplir, tienen derecho al permiso postnatal parental en los mismos términos y conforme a lo acordado con su empleador.

En el caso de que la trabajadora decida hacer uso del permiso postnatal parental laborando la mitad de la jornada convenida por 18 semanas, deberá notificar su decisión por correo certificado al empleador con copia a la Inspección del Trabajo 30 días antes del término de su descanso postnatal. 

El trabajador/a que tenga a su cuidado un menor de edad por haberse otorgado judicialmente la tuición o cuidado personal como medida de protección el menor o en virtud de su adopción también tendrá derecho al permiso postnatal parental. 

Derecho a sala cuna

El empleador que tiene 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil puede dar cumplimiento a la obligación de otorgar el beneficio de sala cuna, a través de tres alternativas: 

1) Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo.

2) Construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica.

3) Pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. En todos estos casos la sala cuna deberá contar con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educación.  

Este derecho se termina cuando el niño o niña cumple los dos años de edad. La madre trabajadora mantiene este beneficio en el caso de estar haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de 2 años. Lo mismo ocurre respecto de la madre trabajadora que percibe un bono compensatorio del beneficio de sala cuna, para financiar el cuidado de su hijo menor de dos años.

Derecho de alimentación del hijo o hija 

La trabajadora que tiene uno o más hijos menores de dos años cuenta con un permiso de una hora diaria para alimentar a cada uno de ellos. De esta forma, el tiempo de una hora que tiene derecho para alimentar a sus hijos es por cada hijo menor de dos años.  

Medidas en casos excepcionales de catástrofe o pandemia

En caso de que la autoridad declare Estado de Excepción Constitucional de Catástrofe, por calamidad pública o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador deberá ofrecer la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña en etapa preescolar. Siempre que las funciones del trabajador lo permitan. No habrá reducción de remuneraciones. Si ambos padres son trabajadores y tienen el cuidado personal de un niño o niña, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de esta posibilidad. La misma regla se aplicará para aquellos trabajadores que tengan a su cuidado personas con discapacidad. 

Sanciones por el no cumplimiento de normas sobre protección a la maternidad

Las infracciones son de beneficio fiscal y contemplan multas de 14 a 70 UTM, la cual se duplica en caso de reincidencia.

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