Jurisprudencia sobre despido injustificado

La legislación laboral establece claramente lo concerniente a despidos injustificados entre otros temas relacionados, información relevante para tu empresa o trabajador que se ven enfrentados a esta situación. Les entregamos a continuación un breve resumen de lo que establece la ley para estos casos.

En conformidad a lo que establece el artículo 162 del Código del trabajo todo empleador que pone término a un contrato de trabajo invocando la causal de necesidades de la empresa, deberá además de indicar la causal legal, detallar claramente los hechos que fundamentan el despido explicando claramente las razones, los montos de indemnizaciones que percibirá el colaborador y el estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales.

Debido a diversas jurisprudencias ingresadas por el organismo fiscalizador hoy en día una comunicación entregada al colaborador sin los detalles antes mencionados podría ocasionar el disposición de “causal en blanco” por parte de un juez laboral, lo cual invalidaría el despido y dejaría expuesta a la empresa a diversas multas administrativas.

Es importante mencionar que la comunicación que el empleador dirija al trabajador supone una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo en caso de que éste no se haya dado, en razón de que indica la letra a) del artículo 169 del referido Código.

El despido por la causal de necesidades de la empresa, que se encuentra establecido en el artículo 161 del Código del Trabajo, parte de la premisa que la terminación del contrato debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores.

El legislador, para facilitar la aplicación de esta causal ha señalado a modo de ejemplo algunas situaciones que pueden invocarse como constitutivas de ella, siendo éstas la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio, las bajas en la productividad y los cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que con la reforma laboral implementada en diciembre del 2001 se eliminó como situación constitutiva de la causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador, de forma que tal circunstancia no podría válidamente ser invocada por el empleador.

(Fuente: Dirección del Trabajo).

El empleador, en la comunicación que dirija al trabajador, debe señalar expresamente los hechos en que se funda el despido por la causal de necesidades de la empresa, señalando el legislador, a vía ejemplar, las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa, bajas en la productividad y cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que a partir del 01.12.01 no se puede invocar como causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador por haberla derogado expresamente el legislador. (Fuente Dirección del Trabajo).

El trabajador que es despedido por necesidades de la empresa, cuando considere que dicha aplicación no es justificada, es indebida o improcedente, puede recurrir al juzgado de letras del trabajo dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde ocurrida la separación. Arriesgando su empleador al pago de la indemnización por sustitución de aviso previo del artículo 162 y la indemnización por años de servicio del artículo 163 del Código del Trabajo, en caso que correspondieren y un aumento especialmente considerado para esta causal de un 30%.

El juez del trabajo está facultado conforme al artículo 453 del Código del Trabajo, para no recibir la causa a prueba y dictar de inmediato sentencia definitiva, cuando la carta de despido no contiene la descripción de los hechos en que se funda la causal de despido invocada, guardando especial concordancia con la disposición 454 N°1 del Código, en cuanto que en los juicios de despido, el demandado deberá acreditar la veracidad de los hechos imputados en la referida carta de despido. (En este sentido. RJ de 13 de septiembre de 2015, Corte de Apelaciones de Talca ROL: 155-2010).

La Corte Suprema falló unánimemente en causa ROL 19352-2014 en la Cuarta Sala el “Recurso de Unificación de Jurisprudencia” presentado en causa sobre despido injustificado por no explicitar su empleador, los motivos de la desvinculación, y utilizar una causal genérica para informar del término de la relación laboral.

La sentencia del máximo tribunal consideró injustificado el despido de la demandante al no explicitar y describir claramente su empleador, los motivos de la desvinculación, afectando los derechos de los trabajadores. (Fuente Poder Judicial)

“Es por ello que no ha sido indiferente al derecho el tema de la perduración de la fuente de trabajo. De ahí que el código de fuero ha concebido el Título V de su Libro I, precisamente dedicado a “LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y ESTABILIDAD EN EL EMPLEO”, que con la finalidad de amparar el vínculo, sujeta su finalización a ciertas y determinadas exigencias que, de no ser acatadas por quien intenta extinguir, dan lugar a sanciones, en algunos casos mayormente agravadas. Entre esos requisitos legitimantes de una exoneración, se cuenta la necesaria invocación de una o más de las causales que describe el código; pero no sólo su mención o cita, sino el señalamiento de los hechos, conductas, comportamientos y circunstancias que la o las configuran, de manera tal que la invocación normativa no sea una mera mención vacua, sino la expresión de lo que el legislador ha puesto a disposición de los contratantes, para cuando acontezca alguna de las hipótesis de realidad sobre la base de las cuales están indefectiblemente elaboradas.

La causal y los hechos en que se la funda debe, también, expresarse al despedido en una comunicación escrita, por manera que obviamente la ley ha querido descartar esa suerte de nebulosa de que no pocas veces se rodea el decir puramente oral de quienes experimentan una situación conflictuada. Todavía todo lo anterior no bastó al legislador para regularizar una separación, resultando indispensable que esa comunicación escrita que, como dicho, ha de explicitar la causal exoneratoria y los hechos en que se le acusa, sea notificada al trabajador, personalmente o mediante su envío por carta certificada al domicilio registrado en el contrato, lo que ha de perfeccionarse dentro de tercero día hábil siguiente a la cesación, con copia a la Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo”, sostiene el fallo. (CAUSA ROL 19352-2014 en la Cuarta Sala CORTE SUPREMA).

En JR Consultores sugerimos que ante cualquier decisión, siempre es bueno asesorarse por una persona que tenga conocimiento de la ley. Cualquier duda que tengas sobre los gastos que puedes incluir en tu empresa. No dudes en contactarnos aquí.

shares